Tata kerja, Prosedur kerja, dan Sistem kerja

>>Tata kerja, Prosedur kerja, dan Sistem kerja<<

Dalam mengartikan tata kerja,prosedur dan sistem kerja akan kita pisahkan pengertian unntuk masing-masing supaya jelas dalam memahaminya.   

• Tata kerja :

 adalah cara-cara melaksanakan kerja yang seefisien mungkin mengenai sesuatu pekerjaan dengan mempertimbangkan tujuan, fasilitas, tenaga kerja, waktu dan lain-lain yang tersedia.
Contohnya : Dalam mencapai tujuan target pendapatan aset pemasukan perusahaan ,yang harus semakin membaik dari tahun ke tahunnya. maka kita harus memikirkan solusi yg amat baik maupun kompeten untuk kemajuan perusahaan.

• Prosedur kerja :

Prosedur kerja merupakan tahapan dalam tata kerja yang harus dilalui suatu pekerjaan baik mengenai dari mana asalnya dan mau menuju mana,kapan pekerjaan tersebut harus diselesaikan maupun alat apa yang harus digunakan agar pekerjaan tersebut dapat di selesaikan.

•  Sistem Kerja :

Sistem kerja merupakan susunan antara tatakerja dengan prosedur yang menjadi satu sehingga membentuk suatu pola tertentu dalam melnyelesaikan suatu pekerjaan.

Metode sistem kerja merupakan kesatuan ide yang dapat diaplikasikan

dimana penggunaan konsep ”sistem kerja” dianggap sebagai titik untuk

memahami, menganalisa dan memperbaiki sistem dalam suatu organisasi,

baik IT termasuk di dalamnya ataupun tidak.

Dasar dari metode sistem kerja, antar lain :

1. Hubungan antara sistem kerja dan bidang sistem informasi

Konsep dari sistem kerja yaitu kasus umum yang mencakup sistem

informasi, projects, rantai nilai, rantai supply dan kasus spesial lainnya.

2. Warisan dari komponen dan properti dari sistem kerja

Kasus spesial dari sistem kerja, sistem informasi dan projects mungkin

mewariskan elemen sistem, properti dan generalisasi dari sistem kerja

secara umum.

3. Pemahaman tujuan dan kunci sukses dari sistem informasi

Sistem informasi yang ada mendukung satu atau lebih dari sistem kerja

yang mungkin tidak sama sekali, sebagian ataupun seluruhnya

menggunakan sistem informasi.

4. Pengaplikasian prinsip umum mengenai sistem kerja

Kesatuan dari prinsip umum yang berhubungan dengan sistem kerja

merupakkan dasar dari metode sistem analisa dimana bisnis dan pekerja

IT dapat menggunakan apapun yang berguna bagi mereka.

5. Model siklus hidup sistem kerja

Sistem informasi dan sistem kerja

Aktifitas-aktifitas dalam proses bisnis dibatasi menjadi enam tipe dari

aktifitas yang bersifat komputerisasi ataupun manual, antara lain :

1. Mendapatkan informasi

2. Menerima informasi

3. Mentransmisikan informasi

4. Memanipulasi informasi

5. Menyimpan informasi

6. Menampilkan informasi

Misalnya:

Mengenai sistem kearsipan perpustakaan:

1.Mengkalsifakasi buku berbahasa inggris dan berbahasa indonesia.

2.Pengkodean buku atau coding

3.Mengatur buku yang sudah diberi kode yang sudah disediakan

Jadi dengan adanya sistem kerja,tatkerja dan prosedur kerja menjadikan pelaksanaan fungsi menajemen dan kebijaksanaan pimpinan mejadi lebih terarah,terkoodinir dan terkontrol dengan baik.

• ANALISA JABATAN

Analisis jabatan merupakan suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis yaitu :

1. apa yang dilakukan pekerjapada jabatan tersebut.

2. apa wewenang dan tanggung jawabnya.

3. mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan.

4. bagaimana cara melakukannya.

5. alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya. besar upah dan lamanya jam bekerja.

6. pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan.

7. keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Job Description :

Pembuatan diskripsi jabatan (job description) yang wajar dilakukan melalui suatu analisis jabatan. Dari analisis jabatan yang dilaksanakan tersebut, maka akan dilakukan penelitian terhadap aspek-aspek jabatan melalui pengamatan dan/atau pengisian kuesioner baik secara tertutup maupun terbuka (wawancara) – oleh mereka yang menduduki suatu jabatan tertentu. Berdasarkan hasil pengumpulan data ini, kemudian akan dilakukan analisis jabatan yang selanjutnya dituangkan dalam bentuk diskripsi jabatan.

Sering juga terjadi, diskripsi jabatan dibuat terlebih dahulu–tanpa melalui analisis jabatan terutama pada perusahaan (atau struktur organisasi) yang baru dibentuk. Dalam hal ini lebih tepat untuk dikatakan sebagai “disesuaikan” menurut kondisi ataupun kenyataan yang terjadi pada saat diimplementasikan.

Di dalam menyusun sebuah diskripsi jabatan, maka ada lima konsep dasar yang dasar dijadikan pertimbangan, yaitu:

• Diskripsi jabatan adalah suatu dokumen singkat dari informasi faktual yang merupakan tugas-tugas yang harus dilakukan dan merupakan pertanggungjawaban yang melekat erat pada sebuah jabatan tertentu.

• Dalam diskripsi jabatan akan teruraikan garis-garis besar lingkup jabatan tersebut dan jabatan-jabatan lainnya dalam organisasi/perusahaan dan prasyarat-prasyarat jabatan.

• Diskripsi jabatan selalu mendasarkan pada hakekat pekerjaan daripada individu yang melaksanakannya, dengan demikian orientasi yang termasuk di dalam skripsi jabatan akan menekankan pada aktifitas-aktifitas yang harus dilakukan oleh individu yang memegang jabatan itu.

• Diskripsi jabatan juga merupakan berbicara mengenai informasi-informasi yang selektif yang diperoleh dari laporan analisis jabatan. Oleh karenanya diskripsi jabatan akan menampilkan pernyataan-pernyataan (statements) yang relevan dengan jabatan tersebut.

• Data yang tercatat dalam diskripsi jabatan akan lebih ditekankan pada hakekat atau sifat dari jabatan yang bersangkutan.

Job Specification

Spesifikasi jabatan memberikan suatu gambaran mengenai kualifikasi kepribadian yang dituntut dalam suatu jabatan. Spesifikasi jabatan tersebut akan memberi identifikasi dan formulasi secara jelas tentang syarat-syarat jabatan yang dituntut dari seseorang yang nantinya dipromosikan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Prasyarat yang ditentukan seharusnya relevan dengan tugas-tugas pokok maupun spesifikasi/kondisi kerja yang akan dihadapi (baik yang menyangkut kemampuan fisik maupun mentalnya). Berdasarkan ketetapan mengenai prasyarat jabatan ini, maka manajemen akan bisa memiliki acuan dasar untuk melakukan program recruiting maupun training (pelatihan). Spesifikasi

jabatan harus dibedakan dari analisis jabatan, karena spesifikasi jabatan pada hakekatnya disimpulkan atau didasarkan dari hasil analisis jabatan. Agar suatu jabatan bisa berhasil dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka disusun suatu prasyarat jabatan yang secara spesifik ditetapkan sebagi berikut:

1. Prasyarat Pengetahuan (Knowledge)

Meliputi pengetahuan yang dibutuhkan untuk tiap-tiap jabatan seperti pengetahuan teknis, profesional, administrasi/manajemen dan sebagainya.

2. Prasyarat Keterampilan (Skill)

Masalah keterampilan (skill) ini sulit untuk diidentifikasikan maupun didefinisikan, keterampilan merupakan bentuk-bentuk perilaku yang penting dalam memberikan identifikasi dan tolok ukur seseorang secara efektif. Ketrampilan dikembangkan dari proses latihan yang teratur, rutin disamping tentunya juga tergantung pada kemampuan mental bawaan dan atribut fisik seseorang.

3. Prasyarat Sikap (Attitude)

Prasyarat ini yang paling sulit untuk diukur. Sikap pada hakekatnya merupakan kecenderungan seseorang untuk bertindak yang sangat tergantung pada aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Agar tetap bisa berguna, maka spesifikasi jabatan harus selalu diperiksa – terlebih-lebih akan diterapkan dievaluasi dan dikoreksi kembali apakah spesifikasi / prasyarat suatu jabatan masih memadai (up-to-date) mengingat adanya perubahan/perkembangan yang mungkin terjadi.

• EVALUASI JABATAN DAN SISTEM PEMBERIAN IMBALAN

Sistem Pemberian Imbalan
Sistem pemberian imbalan (kompensasi) adalah merupakan hal yang
penting dalam perusahaan. Beberapa alasan mendasari pendapat ini antara lain
karena :
Seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik untuk mendapatkan
karyawan yang baik (bermutu)
Bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya
Bisa menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa
meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan
3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Imbalan
/Penggajian
Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian
imbalan (penggajian) ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh
perusahaan, baik yang bersifat internal perusahaan maupun yang sifatnya
eksternal.
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah :
1. Kemampuan perusahaan untuk membayar
2. Eksistensi dari Serikat Pekerja
3. Karakteristik Pekerja.
Adalah baik sekali bilamana perusahaan bisa memberikan imbalan yang
sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan oleh masing-masing pekerja,
pengalamannya atau tingkat pendidikannya
e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara 84. Karakteristik Pekerjaan.
Pemberian imbalanpun harus disesuaikan dengan berat / ringannya beban
kerja ataupun tanggung jawab yang harus di pikul oleh pekerja, termasuk di
sini kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan
kecelakaan kerja
Sedangkan faktor-faktor eksternalnya antara lain adalah:
1. Keadaan pasar tenaga kerja
Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya
pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan / gaji yang akan
diberikan. Hal ini berhubungan dengan prinsip "supply: demand" , dimana
imbalan akan tinggi bilamana tenaga kerja yang kita butuhkan termasuk
tenaga kerja yang langka atau yang sulit di peroleh di pasar tenaga kerja.
Sebaliknya, perusahaan bisa memberikan imbalan yang relatif rendah
bilamana tenaga kerja yang dibutuhkan banyak terdapat di pasar tenaga
kerja.
2. Biaya hidup
Besarnya imbalan pertu disesuaikan dengan biaya hidup. Hal ini
menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah
dimana perusahaan berada.
3. Peraturan pemerintah
Seperti diketahui Pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja telah
menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan
kebutuhan fisik minimum/kebutuhan hidup minimum


3.3. Falsafah Pemberian Imbalan
Sistem peemberian imbalan dirancang sedemikian rupa sehingga bersifat
ADIL dan KOMPETITIF. Kedua sifat tersebut akan dapat dipenuhi bilaman
perusahaan memperhatikan baik faktor-faktor internal maupun eksternal
perusahaan dalam menetapkan besarnya imbalan.
3.4. Proses Penetapan Sistem Imbalan
1. Analisa Jabatan, atau Penentuan Sasaran Jabatan.
Pada perusahaan yang baru berdiri, belum bisa dilakukan analisa jabatan.
Dalam kondisi demikian, paling tidak bisa dilakukan penentuan sasaran
jabatan. Output jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan,
juga dalam penetapan imbalan. Dikenai adanya 3 kategori sasaran jabatan,
yaitu :
™ sasaran RUTIN
™ sasaran PEMECAHAN PERSOALAN
™ sasaran PEMBAHARUAN
2. Evaluasi jabatan
Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu
perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya
imbalan yang adil
3. Survey Upah
Penelitian untuk mengetahui standard upah yang berlaku pada perusahaanperusahaan sejenis di daerah tempat perusahaan berada perlu dilakukan
untuk bisa menentukan besamya imbalan yang kompetitif.
4. Penetapan kebijakan
Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan
memperhatikan beberapa faktor antara lain:
e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara 9™ Peraturan Pemerintah
™ Hukum
™ Kondisi Ekonomi
™ Kondisi Pasar Tenaga Kerja
™ Kedudukan yang ingin di capai perusahaan ( citra )
4. Penetapan Harga Jabatan
Pada akhirnya perusahaan perlu menetapkan struktur imbalan/ kurva imbalan
untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai yang paling
rendah sampai yang paling tinggi.
Langkah-Iangkah dalam proses penetapan sistem imbalan ini secara skematis
dapat dilihat pada Gambar 2 berikut:
Gambar 2: Proses Penetapan Imbalan
3.5. Pengertian Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang
sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap
jabatan-jabatan lain yang ada dalam satu perusahaan.
Tujuan utama dari proses ini adalah untuk menentukan tingkat upah yang
tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada.
3.6. Langkah-langkah Evaluasi Jabatan
1. Mengumpulkan inforrnasi tentang jabatan (dengan menggunakan kuesioner,
wawancara langsung ataupun pengamatan) dan kemudian menyusun
informasi tersebut menjadi uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan. Langkah
nomor 1 ini biasa dikenal dengan sebutan Analisa Jabatan.
2. Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan tersebut. Dikenal adanya 2 macam
metode untuk menentukan nilai jabatan ini, yaitu metode yang sifatnya NonKuantitatif dan metode yang Kuantitatif
e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara 103.7. Metode-metode Evaluasi Jabatan
1. Metode Non-Kuantitatif:
a. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method)
b. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)
2. Metode Kuantitatif:
a. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)
b. Metode Sistem angka (Point System Method)
3.7.1. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method)
Metode Penentuan Peringkat ini adalah metode yang paling sederhana
diantara metode-metode penilaian jabatan yang lain, yang hanya cocok untuk
diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit.
Penilaian terhadap jabatan dilakukan oleh suatu Team Penilai yang khusus
dibentuk, yang biasanya terdiri dari orang-orang dalam perusahaan dengan
dibantu oleh konsultan ahli dalam bidang ini.
Dasar yang dipakai dalam menentukan nilai ini adalah hasil Analisa
Jabatan (yaitu Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan). Bilamana hasil analisa
jabatan ini tidak ada, maka team penilai menentukan peringkat dari masingmasing jabatan tersebut berdasarkan interprestasi mereka terhadap kondisi dari
masing-masing pekerjaan (tercakup di sini antara lain keadaan tingkat kesulitan
dan volume pekerjaan, besarnya tanggung jawab yang harus dipikul,
pengawasan yang dilakukan/yang diterima, latihan dan pengalaman yang
dibutuhkan serta kondisi kerja).
a. Teknik-Teknik Penentuan Peringkat
Teknik I :
- Team berunding untuk menentukan jabatan tertinggi dan jabatan terendah
(sebagai batas atas dan batas bawah)
- Jabatan-jabatan lain kemudian dinilai dan ditempatkan/ diurutkan diantara
dua batas ini.
Teknik II :
- Perbandingan dilakukan secara berpasangan (Paired Comparison).
- Setiap jabatan diperbandingkan sepasang-sepasang dengan semua jabatan
lain.
Teknik III :
- Masing-masing anggota team penilai membaut urutan dari semua jabatan,
kemudian hasilnya dirata-ratakan
Teknik IV :
- Menggunakan peta struktur orgarusasi sebagai acuan
- Dalam hal ini urutan jabatan disesuikan dengan hierarki dalam peta struktur
organisasi
™ Kelebihan Metode Penentuan Peringkat adalah: 1) sederhana ; 2) cepat ;
3) murah
™ Kelemahan Metode Penentuan Peringkat adalah: 1) alasan penilaian tidak
jelas, hasilnya niiai kasar ; 2) subyektif (tergantung penilai) ; 3) sulit
untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan yang terlaiu
banyak
b. Metode Klasifikasi (Grade / Classification Method)
Metode ini merupakan perbaikan dari Metode Penentuan Peringkat. Di sini team
penilai memulai kegiatannya sebagai berikut :
1) Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan
2) Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan tersebut
secara lengkap.
e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara 113) Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai dengan
cara mencocokkan ciri kelas / tingkatan dengan interprestasi mereka tentang
ciri masing-masing jabatan (seperti tingkat kesulitannya, besarnya tanggung
jawab, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan dan sebagainya
™ Kelebihan Metode Klasifikasi adalah: 1) sederhana / mudah ; 2) cepat ; 3)
murah
™ Kelemahan Metode Klasifikasi adalah: 1) sulit untuk menetapkan kelas/
tingkatan tersebut ; 2) masih bersifat subyektif (tergantung penilai) ; 3)
sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan yang
terlalu banyak
c. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)
Metode ini sudah digolongkan ke dalam metode kuanitatif, karena sudah
berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada masing-masing jabatan (bukan
hanya peringkat ataupun kelas / tingkatan ).
Langkah-langkah penentuan nilai relatif
1. Mengidentifikasi dan mendefinisikan faktor-faktor (dan sub faktornya, kalau
ada ) dari setiap jabatan yang akan di nilai .
Contoh :
FAKTOR SUB FAKTOR
1. Keterampilan (Skill) 1. Pendidikan
2. Inisiatif
3. Pengalaman
2. Usaha 4. Usaha Fisik
5. Usaha mental
3. Tanggung Jawab (T.J) 6. T.J atas pekerja
7. T.J atas uang
8. T.J atas peralatan
9. T.J atas bahan
4. Kondisi Kerja 10. Lingkungan kerja
11. Resiko Kerja
2. Memilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yaitu jabatanjabatan yang :
™ Populer (ada [ada setiap perusahaan )
™ Upahnya telah sesuai
™ Terdefinisi ( tugas-tugasnya ) dengan jelas
3. Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor dari
jabatan-jabatan kunci tadi, dan menyusunnya berdasarkan peningkat.
Contoh
JABATAN KUNCI PERINGKAT DARI MASING-MASING FAKTOR
SKILL USAHA T.J KONDISI KERJA
A 1 3 1 3
B 2 2 2 2
C 3 1 3 1
4. Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai setiap faktor dalam jabatan
jabatan kunci tadi
JABATAN KUNCI ALOKASI TINGKAT SETIAP FAKTOR
SKILL USAHA T.J KONDISI KERJA
1 40 30 20 10
2 25 20 15 6
3 10 10 10 2
Dengan ini maka struktur upah untuk masing-masing jabatan kunci sudah
dapat dihitung.
e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara 125. Penilaian terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan-jabatan yang
lain dapat dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap faktor-faktor
(sub faktor) dari jabatan kunci.
d. Metode Sistem angka (Point System Method)
Metode ini adalah metode penilaian jabatan yang paling banyak dipakai
oleh perusahaan-perusahaan, sebab termasuk metode yang paling teliti dan
akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit) Langkah-langkah Metode Sistem
Angka
1. Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap perlu di
bayar oleh perusahaan.
Contoh: Ketampanan wajah, bukan faktor yang perlu dinilai/dibayar oleh
perusahaan bagi jabatan pengali sumur.
Banyaknya faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada kondisi
perusahaan. Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat manajemen, faktornya
juga berbeda. Pemilihan faktor ini dilakukan oleh team penilai. Adapun
contoh-contoh faktor penilaian dapat dilihat sebagai berikut.
Faktor-faktor dan sub faktornya rang biasa dinilai, antara lain:
A. PENDIDlKAN
A.1. Pendidikan Formal
A.2. Kursus/Latihan
A.3. Pengalaman
B. KETERAMPILAN
B.1. Keterainpilan Fisik
B.2. Keterampilan Mental
B.3. Keterampilan Bahasa
B.4. Keterampilan Analisis
B.5. Keterampilan Tangan (dexterity)
B.6. Keterampilan Sosiaf (bergaul)
B.7. Keterampilan untuk mengambil keputusan
C. USAHA
C.1. Usaha Fisik
C.2. Usaha Mental
D. TANGGUNG JAWAB
D.1. Tanggung jawab atas Ruang
D.2. Tanggungjawab atas Peralatan
D.3. Tanggungjawab atas bahan
D.4. Tanggungjawab atas Keamanan/Keselamatan Kerja
D.5. Tanggungjawab atas Rahasia Perusahaan
E. KONDISI KERJA
E.1. lingkungan kerja
E.2. Resiko Mengalami Kecelakaan Kerja
2. Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan sub faktornya).
Defenisi faktor dan sub faktor yang dibuat haruslah jelas, mudah dimengerti
dan tidak mempunyai arti ganda. Derajat faktor juga harus dirumuskan
dengan jelas dan tidak bertumpang tindih. Jumlah derajat diusahakan
minimum, dengan syarat dapat membedakan secara adil setiap jabatan yang
dinilai
3. Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub faktor. Dibuat
berdasarkan kesepakatan antara anggota team penilai dan pimpinan
perusahaan. Penentuan bobot ini boleh dikatakan bersifat subyektif.
e-USU Depository ©2004 Universitas Sumatera Utara 134. Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor, dengan urut-urutan
langkah sebagai berikut :
a. Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan
b. Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor yaitu dengan cara
mengalikan bobot faktor tadi dengan nilai maksimum
c. Menentukan nilai untuk masing-masing derajat
5. Menghitung nilai dari setiap jabatan

Daftar Pustaka : http://selimarselina.wordpress.com/2011/03/24/tata-kerja-prosedur-kerja-dan-sistem-kerja/,http://wardhana-ardhan.blogspot.com/2011/03/pengertian-mengenai-tata-kerja-prosedur.html